東京都足立区北千住の社会保険労務士石井事務所は、中小企業の皆さまの労務管理、各種保険手続き、就業規則作成、賃金・人事制度の見直しをお手伝いいたします。

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お役立ち情報

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東京都最低賃金は、平成29年10月1日から、時間額932円から26円引き上げられて、時間額958円となります。

関東各県における平成29年度地域別最低賃金改正の状況は次のとおりです。

県名

時間額

発効日

東京

958円

10月1日

神奈川

956円

10月1日

埼玉

871円

10月1日

千葉

868円

10月1日

茨城

796円

10月1日

栃木

800円

10月1日

群馬

783円

10月1日

最低賃金について

<適用>
最低賃金は、すべての労働者とその使用者に適用されるもので、常用・臨時・パートタイマー・アルバイト等の属性、性、国籍及び年齢の区別なく適用され、同最低賃金額以上の賃金を支払わない使用者は最低賃金法第4条違反として罰則の対象となります。
派遣中の労働者については、派遣先の事業場に適用される最低賃金が適用されます。

<金額>
次の金額は、最低賃金に算入されません。
(1)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
(2)所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる手当
(3)臨時に支払われる賃金
(4)賞与など1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

一般拠出金率の改正

労災保険が適用されている事業主が負担している石綿健康被害救済のための「一般拠出金」の料率が、平成26年4月1日から次のとおり引き下げられることになりました。

現在の一般拠出金率0.05/1,000(平成26年3月31日まで)
改正後一般拠出金率0.02/1,000(平成26年4月1日施行)
一般拠出金の算定方法

一般拠出金については、申告事由(年度更新、事業廃止など)が生じた時点に適用する率が定まります。
平成26年度の年度更新時における一般拠出金年度の算定の取扱いは、次のとおりとなります。

  1. 事業継続の場合
    申告事由が年度更新(平成26年度)であるため、平成25年度の賃金総額に新拠出金率(0.02/1,000)を乗じた額で算定します。
     
  2. 平成25年度中に事業を廃止した場合
    申告事由が廃止(平成25年度)であるため、平成25年度の賃金総額に旧拠出率(0.05/1,000)を乗じた額で算定します。

雇用促進税制が創設されました

税制改正法が平成23年6月30日に公布され、雇用を増やす企業を減税する税制上の優遇制度(雇用促進税制)が創設されました。

概要

平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度において、1年間10%以上(※1)かつ5人以上(中小企業は2人以上)従業員を増やす等の要件を満たした事業主に対する税制優遇制度が創設されました。
従業員の増加1人当たり20万円の税額控除(※2)が受けられます。

※1 雇用増加割合=適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者総数
※2 当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度になります。

この優遇措置を受けるために必要な「雇用促進計画」の受付は、平成23年8月1日からハローワークにおいて開始します。

(注)

  • 平成23年4月1日から8月31日までの間に事業年度を開始する事業主の場合は、10月31日までに届ければ良いことになっています。
  • 9月1日以降に事業年度を開始する事業主の場合は、事業年度開始後2か月以内に雇用促進計画の提出を行ってください。
税制優遇制度の対象となる事業主の要件

(1)青色申告書を提出する事業主であること

(2)適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと
(注)適用年度とその前事業年度に事業主都合の離職があった場合は優遇措置の対象外です。

(3)適用年度に雇用者(雇用保険一般被保険者)の数を5人以上(中小企業の場合は2人以上)、かつ、10%以上増加させていること

(4)適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額(※3)以上であること

(5)風俗営業等を営む事業主ではないこと

※3 比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額+前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30%

事務手続き

(1)事業年度開始後2カ月以内に、目標の雇用増加数などを記載した雇用促進計画を作成し、ハローワークへ提出します。
(ハローワークが、従業員の新規採用を支援します。)

(2)事業年度終了後2カ月以内(個人事業主については3月15日まで)に、ハローワークで雇用促進計画の達成状況の確認を求めます。
(注)確認を求めてから返送まで約2週間(4~5月は1カ月程度)を要します。

(3)確認を受けた雇用促進計画の写しを確定申告書等に添付して、税務署に申告します。

6月になると、都道府県労働局から労働保険の保険料申告書が郵送されてきます。労働保険の年度更新手続きは、年1回行う大切な定例事務です。申告書の書き方(手続き)自体はそう難しいものではありませんが、間違った理解をしているため申告誤りも見受けられます。

1.年度更新とは

労働保険とは、労災保険と雇用保険をまとめた総称です。
保険給付は、両保険制度で別々に行なわれていますが、保険料の徴収については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。(建設業は除きます。)

この労働保険の保険料は、毎年4月1日から次の年の3月31日まで(これを「保険年度」といいます。)の1年間を単位として計算されます。そして、その額は、原則としてすべての労働者(雇用保険については、被保険者に該当しない者は除きます。)に支払われる「賃金総額」に、その事業ごとに定められた「保険料率」を乗じて算出します。

労働保険では、まず、保険年度の当初に見込みの賃金総額を基に算出した保険料(概算保険料)を申告・納付しておき、保険年度末に実際に支払った賃金総額を基に算出した保険料(確定保険料)を申告して精算するという方法を取っています。

「年度更新」とは、既に納付した前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付を同時に行うことをいいます。
この年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行わなければなりません。

2.賃金総額の集計

年度更新の手続きの中で最も重要なことは、支払った賃金総額を正しく集計することです。
そのために「確定保険料算定基礎賃金集計表」を作成します。

算定基礎賃金集計表作成の基本的な手順は次のとおりです。

  1. 前年度に使用したすべての労働者(アルバイト等も含みます。)に支払った賃金について、賃金台帳を用意する。
  2. 高年齢労働者、パートタイム労働者等の雇用保険の被保険者資格を確認する。
  3. 役員等が労働者に該当するかどうかを確認する。
  4. 雇用保険の免除対象高年齢労働者を確認する。
  5. 労災保険及び雇用保険の対象労働者の人数と賃金を集計する。

算定基礎賃金集計表が作成できたら、以下の項目を再度確認してみて下さい。

  • アルバイト等の賃金が漏れていないか
  • 通勤手当・通勤定期代は漏れていないか
  • ボーナスは漏れていないか
  • 年度中途退職者の賃金が漏れていないか
  • 雇用保険の免除対象高年齢労働者に誤りはないか
  • 計算ミスがないか

この集計表の作成が正しくできれば、年度更新の手続きは8割がた終了したといっていいでしょう。

※雇用保険の免除対象高年齢労働者とは
保険年度の初日(4月1日)において満64歳以上の一般被保険者については、雇用保険の保険料が免除されます。
したがって、これらの高年齢労働者に支払われた賃金は、別に集計しておき、雇用保険分の保険料算定基礎額から除外します。

3.保険料申告書の作成

作成した算定基礎賃金集計表の数字を保険料申告書の所定欄に転記して、保険料額を計算すれば申告書の作成は完了します。申告書は3枚1組のノーカーボン複写式となっています。記入に当たっては、申告書のコピーをとって、まずはそこに下書きすることをお奨めします。

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平成19年4月1日から石綿(アスベスト)健康被害救済のための「一般拠出金」の申告・納付が始まりました。

「一般拠出金」とは
「石綿による健康被害の救済に関する法律」により、石綿(アスベスト)健康被害者の救済費用にあてるため、事業主が負担するものです。

1.対象

労災保険適用事業所の全事業主が対象です。

アスベストは、全ての産業において、その基盤となる施設、設備、機材等に幅広く使用されてきました。このため、健康被害者の救済にあたっては、アスベストの製造販売等を行ってきた事業主のみならず、すべての労災保険適用事業場の事業主が対象となります。

(注)特別加入者や雇用保険のみの適用の事業主は申告・納付の対象外です。

2.納付方法

労働保険料と併せて申告・納付します。

(納付時期)
「労働保険の年度更新手続時」または「事業終了(廃止)時」の労働保険の確定保険料の申告に併せて申告・納付します。

(注)一般拠出金には概算納付の仕組みはなく、確定納付のみの手続きとなります。
延納(分割納付)はできません。

3.料率

一般拠出金率は1,000分の0.05です。

  • 業種を問わず、料率は一律1,000分の0.05です。
  • 平成26年4月1日より引き下げとなります。⇒一律1,000分の0.02

(注)メリット対象事業場についても一般拠出金率にはメリット料率の適用(割増、割引)はありません。

4.有期事業

平成19年4月1日以降に開業した事業(工事)の分を申告・納付します。

【単独有期事業】・・・
事業(工事)終了時に、労働保険の確定保険料と併せて申告・納付します。
【一括有期事業】・・・
平成20年度の年度更新より申告・納付します。

労働保険年度更新についてはこちら

健康保険と厚生年金保険では、被保険者ひとりひとりの1か月分の給料(社会保険では「報酬」と呼びます。)を区切りの良い幅で区分した「標準報酬月額」にあてはめて事務処理をしています。
この「標準報酬月額」を基に、保険料や年金額などが計算されます。

算定基礎届

算定基礎届は、7月1日現在の被保険者について、4月・5月・6月の給料(報酬)をもとに「標準報酬月額」の見直しをするものです。
ここで決定される「標準報酬月額」は、原則として、その年の9月から翌年の8月までの「標準報酬月額」となります。

月額変更届

昇給や降給によって固定的に支払う給料が変更となり、標準報酬月額に2等級以上の差が生じたときは、変動があった月から4ヶ月目に「月額変更届」を提出して標準報酬月額を改定します。

支払基礎日数

算定基礎届においては、賃金の支払基礎日数が17日以上ある月分の報酬の平均が用いられており、17日未満の月がある場合には、その月を除いて標準報酬月額が決定されます。
また、月額変更届については、報酬が変動した月以後継続した3ヶ月のいずれの月の支払基礎日数も17日以上あることが必要です。

そのため、支払基礎日数が17日未満の月が1ヶ月でもある場合には、継続した3ヶ月間とならないため、改定は行われません。

支払基礎日数の算定は、次のとおりです。

(1)月給者:各月の暦日数
欠勤控除がある場合は、就業規則や賃金規程に基づき会社が定めた日数から欠勤日数を差し引いて計算します。
(2)日給者:各月の出勤日数

会社などに雇用される労働者は、本人の意思にかかわらず、原則として被保険者となります。
平成29年1月1日からは、「65歳に達した日以後に新たに雇用される者」についても雇用保険の被保険者となります。
(例外はありますが省略します。)

パートタイム労働者(非正規労働者)は?

パートタイマー(非正規労働者)も、次の要件を満たすときは被保険者となります。
(1)1週間の所定労働時間が20時間以上である。
(2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる。(平成22年4月1日から拡大)

健康保険・厚生年金保険では、会社などに常時雇用される者は、国籍、年齢、報酬の多少などに関係なく、すべて被保険者になります。

ただし、厚生年金保険では、70歳以上の者は被保険者とはなりません。
(70歳になると被保険者の資格を喪失します。)
また、2ヶ月以内の労働契約により雇用される者も被保険者になりません。
(この他にも例外はありますが省略します。)

パートタイム労働者は?

就労の形態や内容を総合的に考えて、常用的使用関係にあると認められれば被保険者となります。
具体的には、次の勤務時間と勤務日数で、両方に該当するときに常用的関係が認められ、被保険者とすることになります。

  • 勤務時間
    1週の所定労働時間が一般社員の概ね4分の3以上
    勤務日数
  • 1ヶ月の所定労働日数が一般社員の概ね4分の3以上

※平成28年10月1日から、特定適用事業所に勤務する短時間労働者は、新たに厚生年金保険等の適用対象となります。

「協会けんぽ」スタート(平成20年10月)

平成20年10月1日に設立された協会けんぽ(全国健康保険協会)が、政府に代わり健康保険の保険者となりました。

手続きについて

被保険者の資格の得喪や標準報酬月額の決定、保険料の徴収に関する事務は、引き続き社会保険事務所が行います。
健康保険被保険者証は、社会保険事務所で手続きした後に、協会けんぽから別途郵送されます。

傷病手当金等の健康保険の給付や任意継続等に関する申請の受付や相談は、平成20年10月以降は協会の各都道府県支部で行うことになります。
ただし、円滑な移行を図るため、しばらくの間、協会の職員の巡回等により、社会保険事務所に申請の受付等の窓口を開設しています。

保険料率について

一般保険料率は、1000分の30から1000分の100までの範囲内において、各都道府県を単位として協会が決定します。
政府管掌の場合、1000分の66から91の間で定めるとなっていましたが、平成15年4月以降1000分の82で固定されていました。

平成20年10月の段階では9月までの保険料率(8・2%)が適用されますが、設立後1年以内に、都道府県ごとに地域の医療費を反映した保険料率を決定する予定です。
各都道府県の間で保険料に大幅な差が生じないように、年齢構成や所得水準の違いを調整することになっています。

マクドナルド判決の影響、店長に残業代支給

コンビニエンスストア最大手のセブンイレブン・ジャパンは、管理職と位置付けている直営店の店長に対して3月から残業代を支払う方針を示しました(平成20年2月)。

日本マクドナルドの店長を管理職とみなさずに残業代の支払いを命じた東京地裁の判決後、大手小売業や外食業で制度を見直したのは初めてです。

残業代の支払い対象は、34都道府県・約600の直営店(1月末)のうち、オーナー経営の店舗や今後オーナー化を予定する店舗を除く500人強の店長です。直営店長の残業時間は月平均45時間に上り、今後は店舗運営の効率化支援も進めます。

同社では、グループ全体でワークライフバランス(仕事と家庭の調和)の実現に取り組むなかで、店長職の労働時間短縮と並行して待遇改善を検討していましたが、今回のマクドナルド判決も踏まえ、残業代支払いを決めました。

コンビニエンスストア業界では、すでにローソンやファミリーマートなど大手各社が直営店長への残業代支給を実施しています。

店長、管理職に当たらず残業代命じる−マクドナルド敗訴(東京地裁)

日本マクドナルドが直営店の店長を管理職とみなし、残業代を支払わないのは違法だとして、埼玉県内の男性店長が未払い残業代など約1,350万円の支払いを求めていた訴訟で、東京地裁は「店長の職務内容から管理職とはいえない」として同社に約755万円の支払いを命じる判決を下しました。

マクドナルドの直営店店長は全国で約1,700人いるということなので、非常に影響がある判決です。
また、チェーン店展開で同じような経営形態をとるファストフード店やコンビニエンスストアにも影響を与えそうです。

訴えていた店長は、店長には権限がほとんどない上、月100時間以上の残業をした時もあったのに、残業代がないため月給が部下を下回ることもあったと主張し、管理監督者とは言えないとして、時効にかからない約2年間の未払い残業代などを求めていました。

会社側は、店長は残業代の代わりに手当が支給されているほか、予算権限もあり、管理監督者に当たると反論していました。

裁判官は直営店店長について

  1. アルバイトの採用権限はあるが、将来、店長などに昇格する社員を採用する権限がない
  2. 一部の店長の年収は、部下よりも低額
  3. 労働時間に自由がない

などと指摘し、「経営方針などの決定に関与せず、経営者と一体的立場とは言えない」と述べました。
その上で、「店長の職務、権限は店舗内の事項に限られており、労働基準法の労働時間の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないとは認められない」と判断しました。

外国人を雇用する場合のルール~平成19年10月1日から~

平成19年10月1日からすべての事業主は、外国人労働者(特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く)の雇い入れまたは離職の際に、その外国人の労働者の氏名、在留資格、在留期間等を、ハローワークを通じ厚生労働大臣へ届け出ることが義務づけられます。

これにより、毎年行っていた、6月1日時点での外国人雇用状況報告書の提出は不要となりました。

  • 10月1日の時点で既に雇用している外国人労働者については、施行後1年の間(平成20年10月1日まで)に届け出ます。
  • 報告書の提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金が課せられます。
届出方法・様式について
  1. 雇用保険の被保険者である外国人
    雇用保険の被保険者資格の取得届又は喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届け出ることができます。
  2. 雇用保険の被保険者ではない外国人
    新しくできた届出様式(第3号様式)に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出ます。
    届出期限は雇入れ、離職の場合ともに翌月末日までです。
    (例:10月1日の雇入れ→11月30日までに届出)
  3. 平成19年10月1日時点で現に雇い入れている外国人
    届出様式(第3号様式)に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍を記載して届け出ます。
    届出期限は平成20年10月1日までです(ただし、この間に離職した場合は、(1)又は(2)に従い届出)。
情報提供について

これまでの外国人雇用状況報告書は、外国人労働者の失業の予防や再就職の促進、雇用管理の改善を促進する上で、その実態を把握する必要があるために行われるものとされ、不法就労者および雇用主の摘発を目的とするものではありませんでした。

しかし、今回の雇用対策法では外国人の不法就労を防止し、労働力の不適正な供給が行われないようにすることが目的となっています。このため、厚生労働大臣は、法務大臣から出入国管理及び難民認定法または外国人登録法に定める事務の処理に関し、外国人の在留に関する事項の確認のための求めがあったときは、外国人雇用状況の届出に係る情報提供を行うことになっています。

通常外国人であると判断できる場合に、在留資格等を確認しなかった場合、指導、勧告等の対象になるとともに、30万円以下の罰金の対象とされています。ご注意下さい。

平成19年10月1日以降に離職した人から雇用保険の受給資格要件(いわゆる失業保険をもらえるかどうかの条件)が変わります。同時にこれまでの週所定労働時間による被保険者区分をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件が一本化されます。

今までの被保険者区分

被保険者区分

週所定労働時間

短時間労働被保険者以外の一般被保険者

30時間以上

短時間労働被保険者

20時間以上30時間未満

今まで必要だった被保険者期間
被保険者区分被保険者期間
短時間労働者以外の一般被保険者6か月(賃金支払基礎日数が各月14日以上)
短時間労働被保険者12か月(賃金支払基礎日数が各月11日以上)
10月1日から必要な被保険者期間
 被保険者期間
週所定労働時間の長短にかかわらず12か月(賃金支払基礎日数が各月11日以上)

ただし、特定受給資格者は、被保険者期間が6か月あれば受給資格が得られます。

特定受給資格者の範囲
  1. 倒産等により離職した人
  2. 解雇等により離職した人
  3. 被保険者期間が6か月以上12か月未満であって、次のような「正当な理由のある自己都合により」離職した人
  • 体力の不足・病気・ケガなどの理由で離職した場合
  • 妊娠・出産・育児などの理由により、受給期間の延長措置を受けた場合
  • 父もしくは母の死亡、疾病、扶養のため離職を余儀なくされた場合など家庭の事情が急変した場合
  • 配偶者または扶養親族と別居生活を続けることが困難となったことによる離職の場合、他
年金記録問題とは?

平成9年1月に基礎年金番号が導入され、現在は1人1番号で年金記録が管理されています。しかし、それ以前は、就職、転職や結婚などを機に別の年金番号が付けられ、複数の年金記録を持つ人も多くいました。

基礎年金番号の導入時(平成9年時点)には年金記録のデータ総数は総人口の3倍近い3億件もありました。その後の照合作業(名寄せ)で基礎年金番号に統合されて、現時点では約5,000万件の未統合の記録が残っています。

そのほか、昭和29年4月1日以前に退職した被保険者(加入者)の記録約1,430万件は、コンピュータの記録とはせずに、マイクロフィルムに収録して管理されています。こうしたことから、年金記録を整理・統合することが求められています。

こんな方は年金記録の確認を!
  1. 転職をした方
    転職した会社に年金手帳を提出しないと新しい年金手帳と年金番号が振り出されてしまいます。
    基礎年金番号導入以前は自営業者から会社員、会社員から自営業者になると、国民年金と厚生年金の制度ごとに年金番号が振り出されていました。
  2. 結婚して姓が変わった方
    氏名が変わると年金記録のチェックから漏れて、統合されていない可能性があります。
  3. いろんな読み方ができる氏名の方
    異なった読み方でデータ入力されていると、記録を見つけにくい。
  4. 特例納付した方
    各月納付された保険料納付記録とは別に、過去にさかのぼって一括納付された特例納付などの記録は管理されています。

※対象となるのは、過去3回実施された特例納付や1年分を事前に納付する前納などの記録です。

年金記録相談の受け方
  1. 用意するもの
    ・年金手帳(複数ある場合はすべての年金手帳をご用意ください)、基礎年金番号通知書、年金証明書など基礎年金番号が記載されたもの
    職歴、年金加入歴を書いたメモ
     
  2. 年金記録がみつからないとき
    自分には制度加入、保険料納付の記憶があるが、年金記録がみつからないときは、年金記録確認第三者委員会に判定してもらうことができます。
    確認委員会では記録や確たる証拠がない場合について判断をすることになります。

    そこで、厚生年金であれば職歴(勤務先、勤務期間など働いていたことを示す事実など、)、国民年金では保険料納付の事実(金融機関との取引明細、第三者被保険者に該当することの証明など)などの情報が重要です。
    自分の人生を振り返り、年金記録確認のための「職歴、年金加入歴メモ」を作成しておくと役立ちます。
時効撤廃であわてなくても大丈夫!

国会で年金給付時効特例法が成立しました。新しい年金記録が見つかった場合、5年を超えた分の年金額も受けられるようになりました。
急いで請求しなくてもよいので、じっくり自分の職歴・加入歴を整理したうえで、社会保険事務所に行き、相談しても大丈夫です。

健康保険法が平成18年10月の改正に続いて、今年4月に改正されます。
改正のポイントは次のとおりです。

標準報酬月額の上下限が変わります。

現在標準報酬月額は、下限9万8千円、上限98万円となっていますが、平成19年4月より下限が5万8千円、上限は121万円となります。

標準報酬月額とは?

保険料は収入に応じて負担しますが、絶えず変動する各個人の報酬に基づいて計算するとなれば、莫大な事務作業が発生します。
そこで、基準となる額を段階的に定め、その範囲に該当する方は、その基準額が1カ月あたりの報酬額とみなされます。

これが標準報酬月額です。

標準報酬日額とは?

標準報酬月額を30で割り、10円単位の金額に四捨五入した額のことです。
傷病手当金や出産手当金を受けるときの計算基礎額となります。

標準賞与額の上限が変わります。

賞与が支給された際の保険料は、標準賞与額(賞与支給額の1000円未満を切り捨てた額)に保険料率をかけて計算することとなっています。
標準賞与額の上限は、これまで1回につき200万円を上限としていましたが、平成19年4月より年間賞与の累計額540万円を上限とすることとなりました。

標準賞与額とは?

支給されたボーナスの1,000円未満を切り捨てた額で、これに保険料率をかけた額が、ボーナスから負担する保険料になります。

傷病手当金、出産手当金の支給額が変わります。

これまでは、1日あたり標準報酬日額の6割が支給されていましたが、平成19年4月より、標準報酬日額の3分の2相当額が支給されることとなりました。

出産手当金とは?

出産による休業への保障として、出産前後の一定期間、健康保険から支給される給付金です。

(支給期間)

  • 出産の日以前・・・42日間(双子以上の場合は98日間)
    ※出産予定日よりも遅れた場合は遅れた期間も支給
  • 出産の日後・・・・56日間

傷病手当金とは?

業務外の病気やけがによる休業への保障として、健康保険から支給される給付金です。

(支給要件)
(1)療養のために働くことができない
(2)3日連続休業した(4日目から支給)

(支給期間)
支給開始日から1年6カ月
(注)休業中でも出産手当金・傷病手当金がもらえないときがあります。

(報酬がある場合)
出産手当金・傷病手当金は生活保障という性格の給付金ですので、たとえば休業中でも会社から報酬を受け取る場合は支給されません。
ただし、支給される報酬が出産手当金や傷病手当金の支給額より少ない場合は、差額を受け取ることができます。

(他に受けられる給付がある場合)
労災保険や厚生年金が適用される場合をはじめ、出産手当金が支給される場合は、その期間中は傷病手当金が支給されないといった併給調整があります。

任意継続被保険者の給付の一部が廃止されます。

任意継続被保険者に対する傷病手当金、出産手当金の支給が廃止されます。

任意継続被保険者とは?

退職すると被保険者資格がなくなりますが、退職の日まで2ヶ月以上被保険者期間があった方は、退職後20日以内に所定の手続をすれば、最長2年間、加入を続けることができます。これが任意継続被保険者制度です。

なお、保険料に事業主の負担がないため、全額自分で負担することが必要です。

被保険者資格喪失後の出産手当金が廃止されます。

資格喪失後6ヶ月以内に出産した場合に支給されていた出産手当金が廃止されます。

※支給範囲の見直しは、平成19年3月31日までに給付を受けられる方については、経過措置として平成19年4月1日以降も給付を受けることができます。

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プロフィール

代表  石井 達也
  • 昭和33年
    北千住生まれ
  • 昭和56年
    早稲田大学商学部卒業
  • 平成11年
    社会保険労務士登録
    東京都足立区で開業
  • 平成19年
    特定社会保険労務士

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社会保険労務士石井事務所

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