東京都足立区北千住の社会保険労務士石井事務所は、中小企業の皆さまの労務管理、各種保険手続き、就業規則作成、賃金・人事制度の見直しをお手伝いいたします。

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労務相談

管理監督者の範囲は適正ですか?

労働基準法の「監督もしくは管理の地位にある者」とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものです。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によります。(昭22.9.13基発第27号、昭63.3.14基発第150号)

(1)原則

法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。

(2)適用除外の趣旨

これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従がって、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

(3)実態に基づく判断

一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)によって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

(4)待遇に対する留意

管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。

この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。

なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

(5)スタッフ職の取扱

法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第2号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

  1. 原則
    法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
  2. 重点課題
    労働行政で重点が置かれている課題は、
    (1)長時間労働
    (2)賃金不払い残業(サービス残業)
    (3)健康管理
    の3点です。
    これらは、当然、会社としてもきちんとした対応をしなくてはならない重要な項目です。
  3. 調査事業所の選定
    労働基準監督署の調査は、年間計画による定期監督と労働者(特に退職した労働者)からの申告に基づく申告監督があります。
  4. 行政指導
    調査により法違反が認められれば、「是正勧告書」が渡されます。違反事項ごとに是正報告期限が付されます。
    また、法違反に該当しなくても法違反の恐れがあり、改善を求める場合は「指導票」が渡されます。
  5. 是正報告
    是正勧告書、指導票で指摘された事項について改善をして「是正報告書」を提出します。司法処分を回避するためにも、積極的に是正に取り組み、期限までに報告することが大切です。

調査に対する具体的な対応

(1)書類の準備

指定された書類及び調査表を準備します。書類が整理されていないときは、これを機会に整理しましょう。

ただし、事実に反する書類を作成することは許されません。
また、労働者の組織図を作成しておいたほうが良いと思います。

(2)よくある指導内容
労基法15条違反労働条件の書面交付
労基法32条違反時間外休日労使協定がなく法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働させた
労基法37条違反残業代の未払い
労基法89条違反就業規則(変更)の未届け
安衛法66条違反常時使用する労働者に対して年1回の定期健康診断を行っていない

(労基法=労働基準法、安衛法=労働安全衛生法)

(3)指導後の措置

指摘された事項について、指定された期限までに是正・報告する必要があります。
雇用管理の改善の良い機会であると考えて前向きに取り組むことが大切です。
必要があれば、社会保険労務士に相談するといいでしょう。

労務管理でお困りのときは

社会保険労務士石井事務所では企業様の労務相談をお受けいたします。
(初めてのご相談については無料です。ただし、ご相談の内容によっては無料でお答えできる範囲が限られる場合がありますので、あらかじめご了承ください。)

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採用から退職までのトラブル解決

解雇、残業代、労働時間、休日・休暇・・・
ここ最近、個別労働紛争(労務トラブル)が急増しています。
会社側の労働法への理解不足やトラブルの防止対策が不備であることが原因であるケースが多いようです。

労務トラブルは、時間的にも大きな損失となるだけでなく、会社の信用の失墜、社員の士気の低下などをもたらす可能性があります。
訴訟にまで発展することは少ないにしても、会社としてきちんと未然防止策を立てておくことが大切です。

具体的には、次の対策を採ることが必要です。

  • 会社の就業規則を整備する。
  • 労働法につい理解する、または、専門家に相談する。

社労士は、労務管理と就業規則のプロです。

社会保険労務士石井事務所は社長と一緒になって解決策を考えます。

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プロフィール

代表  石井 達也
  • 昭和33年
    北千住生まれ
  • 昭和56年
    早稲田大学商学部卒業
  • 平成11年
    社会保険労務士登録
    東京都足立区で開業
  • 平成19年
    特定社会保険労務士

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