就業規則の作成・変更

第６条
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第７条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

第12条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

（１）常時作業場の見やすい場所へ掲示しまたは備え付けること
（２）書面を労働者に交付すること
（３）磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録

し、かつ、作業場の労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する等

「常時10人以上」は、企業単位ではなく、事業場単位で判断することとされています。

例えば、１つの企業が2以上の支店を有しており、そのいずれも労働者10人未満である場合は、企業全体としては10人以上であっても、法律上は作成義務がありません。
ただし、作成義務がないとしても、就業規則の役割や意義から考えて、作成することが望ましいといえます。

この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、

1. 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
2. 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者

をいいます。

「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。

しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。