東京都足立区北千住の社会保険労務士石井事務所は、中小企業の皆さまの労務管理、各種保険手続き、就業規則作成、賃金・人事制度の見直しをお手伝いいたします。

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就業規則の作成・変更

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就業規則と労働契約

労働契約は、「労働者が使用者に使用されて労働」することと「使用者がこれに対して賃金を支払う」ことについて、労働者と使用者が合意すれば成立します。
そして、会社に就業規則がある場合で、次の1と2に該当するときは、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。

  1. 就業規則の内容が合理的
  2. 労働者に周知させていた(労働者がいつでも見られる状態にしていた)

使用者が就業規則を金庫の中などにしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知していたことになりません。
また、労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。

ただし、その合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引きあがります。

参考1:労働契約法

第6条
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第7条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

第12条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

参考2:就業規則の周知方法(例)

(1)常時作業場の見やすい場所へ掲示しまたは備え付けること
(2)書面を労働者に交付すること
(3)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録

、かつ、作業場の労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する等

就業規則とは

多くの従業員を使用している場合には、始業・終業の時刻、休憩、休日などの労働時間について、賃金について、また、従業員が就業上守らなくてはならない規律などについて一定のルールを決めなければ、企業秩序を維持することは困難で、組織的・効率的企業活動を行うことはできません。

労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律を規則として明らかにすることが効率的な事業運営のために必要となります。
企業によっては、「社則」「従業員規則」等さまざまな名称で、この規律を明文化しています。

また、「賃金規程」「安全・衛生規程」など特別な事項について、別に規則を作成したり、雇用形態の異なる従業員に適用させるために「パートタイム従業員就業規則」などの別規則を作成したりしています。

このような事業経営の必要上使用者が定める労働条件や職場規律に関する規則類を総称して「就業規則」といいます。
就業規則が正規の手続きで作成され、その内容が法令にも労働協約にも違反していない場合は、使用者も、そこで働いている従業員も、その就業規則の定めるところによって義務を負い、権利を取得します。

就業規則の作成義務

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません(労働基準法)。違反した場合、30万円以下の罰金となります。

「常時10人以上」の意味

常態として10人以上の労働者を使用しているという意味であり、繁忙期のみ10人以上を使用するというのはこれに該当しませんが、使用する労働者が一時的に10人未満になることがある場合にはこれに該当します。

なお「労働者」にはパートタイマーや臨時労働者等も含まれますので、正規社員は7人であっても、パートタイマーを常時3人以上使用している場合は、作成義務があります。

企業単位か事業場単位か

「常時10人以上」は、企業単位ではなく、事業場単位で判断することとされています。

例えば、1つの企業が2以上の支店を有しており、そのいずれも労働者10人未満である場合は、企業全体としては10人以上であっても、法律上は作成義務がありません。
ただし、作成義務がないとしても、就業規則の役割や意義から考えて、作成することが望ましいといえます。

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就業規則の作成・変更したときは、労働基準監督署に届け出ます。
届出のポイントは次のとおりです。

労働者の代表の意見を聴く

就業規則を作成・変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。(労働基準法第90条関係)

就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成・変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。

労働者の代表とは……

この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、

  1. 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
  2. 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者

をいいます。

労働者の過半数を代表する者とは……

「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

  1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
  2. 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

過半数代表者は、まず、労働者であることが必要ですが、事業場全体の労働時間などの労働条件の計画や管理に関する権限をもつ工場長や労務部長などの管理監督者や出向中の者は、過半数代表者となることはできません。

民主的な方法で過半数代表者を選出しなければなりませんが、その場合、会社が指名した者や、会社の意向にそって選任された労働者に意見を聴いても、意見を聴いたことにならない点に注意してください。

また親睦会の代表者も、自動的には過半数代表者になることはできません。なぜなら、親睦会の代表者は民主的な方法で選ばれていないことが多いからです。
民主的な方法とは、投票、挙手など、その事業場の過半数の労働者が支持していることがはっきりわかるような方法で選ぶことが必要です。

選出方法の例
  • 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
  • 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
  • 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
  • 職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法

なお、次のような方法は認められません。

  • 使用者が一方的に指名する方法
  • 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
  • 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。

意見を聴くとは……

「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。

しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

労働基準監督署長に届け出る

就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労働基準法第89条、第90条)

常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント1で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。

就業規則の記載事項のすべてを1つの就業規則に網羅することは、困難であり不便です。

一般的には、就業規則本体に委任規定を設け、その委任規程に基づいて細則を別規程としています。なお、就業規則の必要的記載事項を別規程としてもそれは就業規則の一部であることに変わりがありませんので、本体と別規程を合わせたものがひとつの就業規則とされ、労働基準監督署への届出の対象となります。

ゴルフ場にはゴルフ場の就業規則

就業規則の内容となる労働条件や職場規律は業種業態、経営状態、労務管理方針など、各企業ごとに決められるべきです。
しかし、実情は他社や解説書の事例を丸写しにしていたり、体裁はよくても実際とかけ離れていて、守られない就業規則がみかけられます。

職場の憲法としての就業規則の役割から、自分の会社の実情に即した就業規則を作成する必要があります。
つまり、ゴルフ場であればゴルフ場に相応しい就業規則を考え、ドラッグストアであればドラッグストアに相応しい就業規則を考えなくては意味が無いのです。

また、正社員とパートタイマーのように事業場に労務内容や待遇を大きく異にする労働者のグループが存在する場合は、注意が必要です。

例えば、パートタイマーなど一部の労働者を就業規則の適用から除外しながら、それらの労働者の別規則を作成していない場合は、適用される就業規則のない労働者がいることになり、作成義務違反となります。
正社員に適用する就業規則をそのままパートタイマーや臨時社員等に適用すると、労働時間などにおいて不合理な適用となる例が多くあります。

このため正社員の就業規則の作成と同時に、パートタイマーや臨時社員等については、異なる部分について定める就業規則を作成しておくことが、的確な労務管理の実施やトラブルの防止のために必要です。

社会保険労務士石井事務所は、会社に合った、使える就業規則を作成します!

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プロフィール

代表  石井 達也
  • 昭和33年
    北千住生まれ
  • 昭和56年
    早稲田大学商学部卒業
  • 平成11年
    社会保険労務士登録
    東京都足立区で開業
  • 平成19年
    特定社会保険労務士

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