高年齢者雇用安定法が改正されました!(平成25年4月1日)

 希望者全員の65歳までの雇用確保を図るため、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(高年齢者雇用安定法)の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されました。

 今回の改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。

【改正のポイント】
1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
4.高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の策定

 この中で重要な改正は、1の「継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止」です。

【対象者限定基準の廃止】
 65歳未満の定年を定めている事業主が、高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合、現行の法律では、継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定めることができました。
 今回の改正でこの仕組みが廃止され、平成25年4月1日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とすることが必要になります。

【経過措置】
 ただし、平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合、以下の年齢に達した後は、基準を適用することができます。
 ・平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して
 ・平成31年3月31日までは62歳以上の人に対して
 ・平成34年3月31日までは63歳以上の人に対して
 ・平成37年3月31日までは64歳以上の人に対して

◆たとえば、平成28年3月31日までの間は、61歳未満の人については希望者全員を対象にしなければな
りませんが、61歳以上の人については基準に適合する人に限定することができます。

【高年齢者雇用確保措置の実施・運用に関する指針のポイント】
○継続雇用制度についての留意事項

  • 継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。
  • 就業規則に定める解雇・退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合には継続雇用しないことができる。
  • 就業規則に定める解雇・退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として解雇・退職の規定とは別に就業規則に定めることもできる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは改正法の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。
  • ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。

65歳までの雇用確保措置義務とは(平成25年3月まで)

 高年齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日より定年の引上げ、継続雇用制度の導入等が企業に義務化されることになりました。
〔高年齢者雇用確保措置の内容とは〕
 定年(65歳未満のものに限ります。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の
65歳までの安定した雇用を確保するため、
(1)定年の引上げ
(2)「継続雇用制度」の導入
(3)定年制の廃止(終身現役)

 以上3つのうちのいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
 ほとんどの会社は60歳定年制ではないでしょうか。
 つまり、ほとんどの会社では何らかの措置を導入しなくてはならないということです。
 65歳という義務年齢は、満額の厚生年金の支給開始年齢引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月1日までに段階的に引き上げていくことになっています。
・平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62歳
・平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63歳
・平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64歳
・平成25年4月1日以降              65歳


 (2)の「継続雇用制度」については、事業主は、労使協定を結んで、対象者についての基準を決めることができます。
 また、事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず協定が結べないときは、大企業の事業主は、平成21年3月31日まで、中小企業の事業主(常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主をいいます。)は、平成23年3月31日までの間は、就業規則により対象者についての基準を定め、その基準に基づく制度を導入できることになっています。
〔継続雇用制度とは〕
 継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」をいいます。
 また、継続雇用制度には、
@定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達したものを退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」と、
A定年年齢に達したものをいったん退職させた後、再び雇用する「再雇用制度」の2つの制度があります。
〔会社はどのように対応したらよいか〕
 この改正では、60歳に達する社員がいない場合であっても企業として上記のいずれかの選択を迫られることになり、就業規則の見直し等が必要となってきます。
 現実的には、60歳以降の賃金を考えると「再雇用制度」の導入を選択する企業が多くなるかと思います。
 この制度を選択する場合には、定年の引き上げや定年制の廃止と異なり対象者を選定することが可能となりますが、その場合は、具体的かつ客観的な判断基準を労使で定めなければなりません。
→雇用確保措置についてのお問合せはこちら

会社も社員も納得する60歳からの賃金

 60歳から65歳までの賃金を考えるときは、年金と雇用保険の給付について知っておきましょう。
 年金(在職老齢年金)と雇用保険の給付(高年齢雇用継続給付)を活用して、賃金(本人手取額)の低下を緩和することが可能です。

○会社の負担を大幅に減らしても、本人手取額は大きく減らない賃金額をみつけることができます。
○社会保険労務士石井事務所では、一人ひとりの条件に応じて賃金決定のためのシミュレーションを行います。


■高年齢雇用継続給付とは■
 高齢化社会が進行する中で、働く意欲と能力のある高齢者に対して、60歳から65歳までの雇用の継続を援助、促進するための制度です。
〔支給対象者〕
@60歳以上65歳未満の一般被保険者であること。
A被保険者であった期間が通算して5年以上あること。
 (基本手当等を受給したことがある場合は、受給後の期間に限ります。)
B賃金が60歳到達時に比べ75%未満に低下したこと。
〔支給対象期間〕
@被保険者が60歳に達した月(または受給資格を満たした月)から65歳に達する月まで。
Aこの期間の、各月を暦月単位(月の初日から末日まで)で支給対象月といい、2ヵ月ごとに支給申請を行います。
〔支給額〕
 次の算式により算定された低下率に基づき支給額が決定されます。
 低下率(%)=支給対象月の賃金額(みなし賃金額を含む)
          ÷ 60歳到達時賃金月額

 ※60歳到達時賃金月額には上限額がありますのでご注意下さい。
@低下率61%以下の場合
 支給額=支給対象月賃金額の15%(最高率)相当額
A低下率61%を超えて75%未満の場合
 支給額=支給対象月賃金額×15%以下の一定率
                 (低下率に応じて低減する)

■在職老齢年金とは■
 60歳以後もそのまま在職のとき、また、60歳定年退職後に再雇用されたときは、年金は、一定の基準により減額されて受けることになります。これを在職老齢年金といいます。
 総報酬制実施後の平成16年4月からは、給与(標準報酬月額)と賞与(標準賞与額)を合わせた額を基準に、年金の支給停止が行われます。
 このため、支給停止額の計算には「総報酬月額相当額」を用いています。
〔総報酬月額相当額〕
総報酬制相当額=標準報酬月額+その月以前1年間の標準賞与額の総額÷12
 総報酬月額相当額と基本月額(加給年金額を除いた年金額を12で除して得た額)との合計額が28万円以下であるときは支給停止はありません。
 総報酬月額と基本月額との合計額が28万円を超える場合は、次の額が支給停止されます。なお、支給停止額が年金額(加給年金額を除く)を上回るときは、年金は加給年金額も含み全額支給停止となります。
〔一般的な支給停止額計算式〕
〜総報酬月額相当額46万円(平成24年度)以下、基本月額28万円以下のとき〜

 (総報酬月額相当額+基本月額−28万円)×1/2

(注)高年齢雇用継続給付を同時に受ける場合は、上記の支給停止に加えてさらに、一定額(最大で標準報酬月額の6%)が支給停止となります。

○この2つの制度を活用し、「賃金+高年齢雇用継続給付+在職老齢年金」の金額が最適になるように60歳以後の賃金額を設定します。
→お問合せはこちら

60歳台前半/全員現役時代の賃金決定完璧シミュレーション

hon.JPG  会社も社員も納得する60歳からの賃金をテーマに書いた本です。
人事労務のための年金研究会
(日本法令 定価3,780円)
 豊富なシミュレーション表により、経営者も働く人も得をすることができる賃金額が一目でわかります。
 高年齢者雇用安定法の改正により、会社は60歳から65歳までの再雇用等の雇用確保措置が義務付けられました。
 この本は、労働条件の変更を伴う再雇用等の継続雇用制度の導入を前提に、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の併給と賃金額の設定との関係・設定方法について、わかりやすく解説したものです。