関東各県における平成２３年度地域別最低賃金改正の状況は次のとおりです。

最低賃金について

適用
　最低賃金は、すべての労働者とその使用者に適用されるもので、常用・臨時・パートタイマー・アルバイト等の属性、性、国籍及び年齢の区別なく適用され、同最低賃金額以上の賃金を支払わない使用者は最低賃金法第４条違反として罰則の対象となります。
　派遣中の労働者については、派遣先の事業場に適用される最低賃金が適用されます。

金額
　次の金額は、最低賃金に算入されません。
① 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
② 所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる手当
③ 臨時に支払われる賃金
④ 賞与など１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

■概要
　平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度において、１年間で10％以上（※1）かつ5人以上（中小企業は2人以上）従業員を増やす等の要件を満たした事業主に対する税制優遇制度が創設されました。
　従業員の増加1人当たり20万円の税額控除（※2）が受けられます。

※1　雇用増加割合　＝　適用年度の雇用者増加数　÷　前事業年度末日の雇用者総数
※2　当期の法人税額の10％（中小企業は20％）が限度になります。

この優遇措置を受けるために必要な「雇用促進計画」の受付は、平成23年8月1日からハローワークにおいて開始します。
（注）平成23年4月1日から8月31日までの間に事業年度を開始する事業主の場合は、10月31日までに届ければ良いことになっています。
9月1日以降に事業年度を開始する事業主の場合は、事業年度開始後2か月以内に雇用促進計画の提出を行ってください。

■税制優遇制度の対象となる事業主の要件
①青色申告書を提出する事業主であること

②適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと
（注）適用年度とその前事業年度に事業主都合の離職があった場合は優遇措置の対象外です。

③適用年度に雇用者（雇用保険一般被保険者）の数を５人以上（中小企業 の場合は２人以上）、かつ 、10％以上増加させていること

④適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額（※3）以上で あること

⑤風俗営業等を営む事業主ではないこと

※3 比較給与等支給額 ＝ 前事業年度の給与等の支給額 ＋ 前事業年度の給与等 の支給額×雇用増加割合×30％

■事務手続き
①事業年度開始後２カ月以内に、目標の雇用増加数などを記載した雇用促進計画を作成し、ハローワークへ提出します。
　（ハローワークが、従業員の新規採用を支援します。）

②事業年度終了後２カ月以内（個人事業主については3月15日まで）に、ハローワークで雇用促進計画の達成状況の確認を求めます。
（注）確認を求めてから返送まで約２週間（４～５月は１カ月程度）を要します。

③確認を受けた雇用促進計画の写しを確定申告書等に添付して、税務署に 申告します。

健康保険の保険料率と介護保険の保険料率が上がりました（平成24年3月）

最低賃金の引上げ〔東京都最低賃金８３７円〕（平成23年10月）

厚生年金保険の保険料率が改定されました（平成23年9月）

雇用促進税制が創設されました

（１）月給者　各月の暦日数
　　　　　　　　欠勤控除がある場合は、就業規則や賃金規程に基づき会社が定めた日数から
　　　　　　　　欠勤日数を差し引いて計算します。
（２）日給者　各月の出勤日数

　従来の雇用調整助成金制度が見直され、中小企業緊急雇用安定助成金が創設されています。

　景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練または出向をさせた場合に、休業、教育訓練または出向に係る手当や賃金の一部が助成されます。

【主な受給の要件】
（１）雇用保険の適用事業主であること
（２）「事業活動の縮小」が次のとおりであること
　①最近３ヶ月の売上高または生産量等がその直前３ヶ月または前年同期比で減少していること。
　②前期決算等の経常利益が赤字であること（生産量が５％以上減少している場合は不要。）
（３）休業等を実施する場合は、従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業を行うこと
（４）出向を実施する場合は、３ヶ月以上１年以内の出向を行うこと

【受給額】
（１）休業・教育訓練の場合
◆休業手当相当額の８０％（1人1日当たり雇用保険基本手当日額の最高額が上限）
（注１）　従業員の解雇等を行わない事業主に対しては助成率を上乗せ（→９０％）しています。
（注２）　障害のある人の休業等に対しても助成率を上乗せ（→９０％）しています。
◆支給限度日数：３年間で３００日
◆教育訓練を行う場合は上記の金額に１人１日６，０００円を加算
　（事業所内訓練を半日行った場合は３，０００円を加算）

（２）出向の場合
◆出向元で負担した賃金の８０％（1人1日当たり雇用保険基本手当日額の最高額が上限）

（平成21年6月8日現在）

◆手続きについて

　被保険者の資格の得喪や標準報酬月額の決定、保険料の徴収に関する事務は、引き続き社会保険事務所が行います。
　健康保険被保険者証は、社会保険事務所で手続きした後に、協会けんぽから別途郵送されます。

　傷病手当金等の健康保険の給付や任意継続等に関する申請の受付や相談は、平成２０年１０月以降は協会の各都道府県支部で行うことになります。
　ただし、円滑な移行を図るため、しばらくの間、協会の職員の巡回等により、社会保険事務所に申請の受付等の窓口を開設しています。

◆保険料率について
　一般保険料率は、1000分の30から1000分の100までの範囲内において、各都道府県を単位として協会が決定します。
　政府管掌の場合、1000分の66から91の間で定めるとなっていましたが、平成15年4月以降1000分の82で固定されていました。
　平成２０年10月の段階では９月までの保険料率（8・2％）が適用されますが、設立後1年以内に、都道府県ごとに地域の医療費を反映した保険料率を決定する予定です。
　各都道府県の間で保険料に大幅な差が生じないように、年齢構成や所得水準の違いを調整することになっています。

　病気やけが、出産等、さまざまな場面での労働・社会保険に係る判断や手続きのミスは社員に対する雇用管理上の問題となり、ときには、損害賠償の対象にさえなりかねません。

　本書は、社員の雇用管理上を職掌とする「総務」ひいては、現場の指揮命令者である「総務課長」が判断を要する様々な事態に直面した際に適切な対応ができるよう、実務に精通した社労士たちがノウハウを寄せ集め、わかりやすくまとめた総務課長・現場責任者必携の1冊です。

　「・・・長い間に培った専門知識と日ごろの企業指導を通じて得た経験を基にして、社会保険の事務処理や留意点を大変分かりやすく取りまとめたのが本書です。社会保険制度そのものが複雑になる中で、社会保険事務を適切に処理することは専門家であってもなかなか難しいと思います。本書ではフローチャートやコラムを効果的に配して、大変分かりやすく書かれています。・・・」　＜明治学院大学　笹島芳雄教授「推薦のことば」より＞

◎就業規則は誰に頼んだらいいの？

　就業規則の作成を頼むときは、社会保険労務士に依頼することをお薦めします。
社労士は労働法や労務管理の実務に精通した専門家（国家資格者）ですので安心して相談ができます。

◎専門家の選び方

　就業規則を頼むときは、次のポイントをチェックしてから依頼しましょう。

1. 会社の現状を面談で聞いてくれる。
2. 作成した就業規則の内容を面談で説明してくれる。
3. 就業規則に関係した法律などを面談で分かりやすく説明してくれる。
4. 就業規則に関係した労使協定案を提案してくれる。
   ＜例＞
   　　①時間外労働･休日労働に関する協定（３６協定）
   　　②育児･介護休業等に関する労使協定
   　　③賃金控除協定
   　　④定年後再雇用者の対象基準に関する労使協定、他
5. 労働基準監督署への届出などの手続きのアドバイスをしてくれる。
6. 就業規則完成後の運用をサポートしてくれる。
7. どこまでを（範囲）、いくらで（費用）、やってくれるのかを明確にしてくれる。

○社会保険労務士石井事務所は、会社に合った、使える就業規則を作成します！

　必ず書かなくてはならない事項（絶対的必要記載事項）

1. 始業、終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代就業の場合の就業時転換に関する事項
2. 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払の方法、賃金の締め切り、支払の時期、昇給に関する事項
3. 退職、解雇に関する事項（解雇の事由を含む）

　定めた場合には必ず書かなくてはならない事項（相対的必要記載事項）

1. 退職手当の適用範囲、金額の決定、計算、支払方法、支払時期に関する事項
2. 臨時の賃金、賞与、最低賃金額に関する事項
3. 労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
4. 安全および衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰および制裁に関する事項（その種類および程度）
8. その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては,これに関する事項（旅費規定、福利厚生規定、休職、配転、出向など）

　書くか書かないかが自由な事項（これは相対的必要記載事項８の事項と重複することも多い。）

1. 就業規則の基本精神を宣言した規定
2. 服務規律・誠実勤務・守秘義務等に関する事項
3. 指揮命令や人事異動に関する事項
4. 施設管理、企業秩序維持に関する事項
5. 能率の維持向上とその他の協力関係に関する事項
6. 職務発明等知的所有権に関する事項

就業規則は誰に頼んだらいいの？
専門家の選び方

　就業規則を自ら作成するための手順や留意点をまとめると、次のとおりとなります。

1. 会社で現在実行している（実行しようとしている）労働条件、服務規律、労務管理方針などの諸制度や職場慣行を箇条書きに整理する。
2. 過去の経験からみて、問題のあった点、不明確であった点、新たに設ける必要があると思われる事項を箇条書きに整理する。
3. 上記1・2の箇条書きにした事項の中から就業規則に記載しなければならない事項、記載しておいたほうがよいと思われる事項を選び出し、就業規則の原案メモを作成する。
4. 法令（労働基準法）上要請されている事項に漏れがないかをチェックし、記載漏れがあればそれを補う。
5. 各事項の配列・分類に留意しながら条文形式にして記載していく。（この際にモデル就業規則等を参考にしても良い。）
6. 条文の表現は従業員が理解しやすいように、できるだけ平易にするとともに、誤解を生むおそれのあるあいまいな表現は避ける。
7. 労働基準法その他の法令に違反していないかをチェックする。また、条文相互間に矛盾がないかをチェックする。（社労士など専門家に診断してもらうことをお勧めします。）

　就業規則ができあがった後の手続きは、概ね次のような手順となります。

1. 労働者代表（過半数労働組合、または該当する組合のない場合は労働者の過半数を代表する者）に提示し、その意見を聴取する。（文書で意見をもらう。）
2. 会社は正式な就業規則として決定する。
3. 就業規則に１の労働者代表の意見書を添付して所轄労働基準監督署長に届け出る。
4. すべての労働者に対し周知させるための措置（掲示または備付け等）をとる。

就業規則は誰に頼んだらいいの？
専門家の選び方